Vidéosurveillance

Par son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de ses salariés.
Cela peut se traduire par sa volonté de mettre en place un système de caméras de surveillance à l’intérieur des locaux de l’entreprise.

Toutefois, la mesure de surveillance envisagée par l’employeur doit être justifiée par la tâche et proportionnée au but recherché, comme le précise l’article L 1121-1 du code du travail :

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Autrement dit, l'employeur n'a pas la possibilité de mettre en place une caméra uniquement parce qu'il souhaite contrôler les faits et gestes de ses salariés. Il doit au contraire invoquer une raison précise : sécurité, risques particuliers de vols dans l'entreprise…

En cas de non-respect de ce principe, le salarié ou les membres du comité social et économique peuvent saisir le juge prud'homal qui peut ordonner toute mesure afin de faire cesser l'atteinte aux droits et libertés individuelles des salariés (art. L 2313-2 du code du travail).

Pour mettre en place un système de surveillance, l’employeur est tenu par une obligation d’information à l’égard de ses salariés. Cette obligation découle de l’article 1222-4 du code du travail qui dispose :
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Dans tous les cas, en application de la loi « Informatique et libertés », les salariés doivent être informés individuellement de l’existence des traitements contenant des données personnelles les concernant par note, affichage, publication dans le journal interne, courriel, etc. (loi 78-17 du 6 janvier 1978).

Le code du travail ne donne aucune information quant à la forme que doit prendre l’information. Ainsi, les salariés peuvent être avertis par une note de service, par une lettre recommandée…

Dans un arrêt du 10 janvier 2012 (Cass. Soc, n° 10-23.482), la Cour de cassation a jugé que si l’employeur a le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un dispositif de vidéo-surveillance installé sur le site d’une société cliente, si les salariés n’ont pas été préalablement informés de l’existence de ce dispositif.

Outre son obligation d’informer les salariés, l’employeur est tenu d’informer et de consulter le Comité social et économique sur « les moyens permettant un contrôle de l’activité des salariés » (article L2323-22 du Code du travail). Par ailleurs, même si le Code du travail ne le précise pas, il est recommandé de consulter également le CHSCT (pour les entreprises n’ayant pas encore mis en place le CSE) préalablement à la mise en place du système, dès lors qu'il peut avoir un impact sur les conditions de travail des salariés, notamment en étant une source de stress pour ces derniers.

La Cour d’appel d’Aix en Provence dans un arrêt du 13 juin 2014, rappelle l’obligation d’information du personnel et du CSE.

En effet, « Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet préalablement à son introduction d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise ainsi qu’une information individuelle des salariés par tout moyen, tel que l’affichage dans un local accessible au personne ».

Le dispositif de vidéo-surveillance ne peut être installé que s’il a préalablement fait l’objet d’une déclaration normale auprès de la CNIL, sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés.
Un dispositif qui n’aurait pas fait l’objet d’une déclaration à la CNIL ne serait pas opposable aux salariés.

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