Temps partiel et tickets restaurants

Les salariés à temps partiel peuvent-ils bénéficier des tickets restaurants au même titre qu’un salarié à temps plein ?

Un salarié à temps partiel peut bénéficier des tickets restaurants. Attention, pour pouvoir en bénéficier, les horaires de ce dernier doivent être entrecoupés d’une pause repas.
Prenons un exemple : Un salarié qui travaille de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures a droit à des titres-restaurant.

A contrario, un salarié travaillant de 8h à 12h ne pourra pas bénéficier des titres-restaurant.
Les tickets restaurants sont définis par l’article L3262-1 du code du travail comme « un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme ».
Ces titres sont fournis soit par l’employeur directement, soit par le comité social économique ou encore par des entreprises spécialisées qui les cèdent à des employeurs contre le paiement des titres-restaurant eux-mêmes et d’une commission.

La mise en place du ticket restaurant au sein de votre entreprise, relève non pas d’une obligation légale de l’employeur mais d’un choix propre à l’entreprise.
Le principe d’égalité s’applique pour tous entre les salariés de l’entreprise. Il ne peut y avoir de différences de traitement entre ces salariés que si elles reposent sur des raisons objectives et pertinentes (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-43.452). La Cour de cassation a ainsi indiqué que ne constituait pas une raison objective et pertinente justifiant une inégalité de traitement pour l’attribution de tickets-restaurant par exemple la seule différence de catégorie professionnelle entre cadres et non-cadres (Cass. soc. 20 févr. 2008, n° 05-45.601).

Cependant, l’employeur peut prévoir des conditions d’attribution des tickets-restaurant différentes, voire même refuser de les attribuer à une partie des salariés de l’entreprise dès lors qu’il justifie d’une raison objective et pertinente. La Cour de cassation a ainsi admis que l’employeur pouvait prévoir une tarification différente selon l’éloignement du lieu de travail par rapport au domicile (Cass. Soc., 18 juill. 1992, n° 88-40.938 à 88-40.941).

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