Quelles sont les limites de la vidéosurveillance ?

L'employeur peut mettre en place une vidéosurveillance pour la sécurité des biens et
des personnes, pour la protection de la salubrité et de la moralité des travailleurs, et
pour le contrôle de l'exécution du travail.

Cependant, cette vidéosurveillance doit respecter certaines conditions, telles que la
justification d'un intérêt légitime, la limitation de l'enregistrement à des zones
précises et à des moments précis.

A noter que l’employeur doit obligatoirement informer au préalable les travailleurs.
L'employeur doit respecter les règles de protection de la vie privée des travailleurs,
telles que la garantie de l'anonymat des images et la limitation de l'accès aux images
aux seuls salariés qui en ont besoin pour exercer leur travail.

L'employeur doit consulter le CSE sur la mise en place de la vidéosurveillance

Le CSE peut donner son avis sur les modalités de mise en place de la
vidéosurveillance, sur les garanties apportées à la protection de la vie privée des
travailleurs, et sur les conditions d'utilisation et de conservation des images.
Par conséquent, l'employeur peut-il se servir de vidéo de surveillance pour
sanctionner un salarié qui aurait commis une faute, comme le vol ?

Normalement non. Néanmoins, l'employeur peut se servir des images de
vidéosurveillance pour sanctionner un salarié qui aurait commis une faute, comme le
vol. Cependant, la vidéosurveillance ne peut être utilisée que pour justifier un intérêt
légitime, limitée à des zones précises et à des moments précis.

Lorsqu'une image de vidéosurveillance est utilisée pour sanctionner un salarié, ce
dernier doit être informé de la situation et de la preuve afférente à la faute qui lui est
reprochée. Il doit également lui être donné la possibilité de s'expliquer.

Il est important de noter que la vidéosurveillance ne doit pas être utilisée pour une
surveillance systématique et générale des travailleurs, mais uniquement pour la
détection d'incidents précis.