Quel est le rôle de CSE en cas de remontée de suspicion d’harcèlement ?

Lors d’un entretien avec un salarié dans le cadre de sa mission CSE, Madame J a eu connaissance d’une situation relevant potentiellement du harcèlement. Elle se demande alors ce qu’elle doit désormais faire de cette information.

Tout d’abord il faut savoir qu’il existe deux sortes d’harcèlement, tout autant dangereux l’un que l’autre : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement moral relève d’agissements répétés susceptibles d'entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant mener notamment à :

• une atteinte à ses droits et à sa dignité,

• une altération de sa santé physique ou mentale,

• ou une menace pour son évolution professionnelle.

Le harcèlement sexuel va être constitué dès lors qu’il est imposé à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

De manière générale, le harcèlement peut affecter la santé physique et/ou morale des salariés. De ce fait l’employeur a l’obligation d’agir afin de faire cesser ce trouble.

Du côté des élus CSE, le rôle va être de faire remonter cette information à la Direction et de participer à une enquête qui déterminera si la situation relève ou non de harcèlement.

Ainsi, dès lors que le CSE a connaissance d’une potentielle situation de harcèlement, soit par le biais d’un salarié témoin de la situation soit par les propos de la présumée victime elle-même, celui dit doit utiliser son droit d’alerte.

Le droit d’alerte va avoir pour but de définir les modalités de l’enquête interne qui va être menée et de retranscrire par écrit les éléments qui ressortiront des échanges avec les salariés entendus. Plusieurs personnes peuvent être entendues dont a minima la présumée victime, la personne présumée harceleuse, les responsables hiérarchiques de la victime présumée et de la personne présumée harceleuse, les témoins éventuels, et toute personne qui solliciterait un entretien.

Ainsi, le CSE a l’obligation de faire remonter à l’employeur les informations collectées lors de l’entretien initial avec la personne à l’origine du signalement d’une situation potentielle de harcèlement.

Parmi ces informations on pourra retrouver, les identités de la présumée victime, du présumé coupable, des présumés témoins, ainsi que le descriptif des situations amenant à présumer qu’il s’agit de harcèlement.

Ces informations vont permettre à l’employeur et au CSE d’approfondir l’enquête, et si la situation de harcèlement est vérifiable, alors cela permettra à l’employeur de se positionner sur une sanction disciplinaire.