Pse et rupture conventionnelle : comment ça marche ?

Qu’entend-on par PSE et rupture conventionnelle ?

Le Plan de Sauvegarde Emploi (PSE) est un dispositif que l’employeur doit mettre en place dès lors qu’il envisage un licenciement pour motif économique. Ce dispositif a pour objectif de limiter les licenciements en prévoyant notamment du reclassement interne des salariés, la création de nouvelles activités dans l’entreprise ou encore des actions de formation, de validation des acquis par exemple.

La rupture conventionnelle est un dispositif de rupture à l’amiable du contrat de travail du salarié. Elle peut être à la demande de l’employeur ou du salarié (rupture conventionnelle individuelle) ou uniquement à l’initiative de l’employeur (rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle individuelle ne peut être envisagée dans le cadre d’un plan sauvegarde emploi (PSE) tel que le précise l’article L1237-16 du code du travail.

En revanche, la rupture conventionnelle collective peut s’envisager dans le cadre d’un Plan Sauvegarde Emploi. Pour cela, un accord collectif portant rupture conventionnelle collective va définir les modalités de la rupture que l’employeur va devoir conclure soit au niveau de l’entreprise soit au niveau de l’établissement et le transmettre à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

En application de l’article L1237-19-1 du code du travail, l’accord va ainsi devoir déterminer :

• Les modalités et conditions d'information du comité social et économique ;
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

La Dreets devra alors faire un retour dans les 15 jours calendaires suivant la réception du dossier. En l’absence de réponse l’accord est considéré validé par la Dreets. En cas de refus de la Dreets, l’employeur devra proposer un nouvel accord comprenant les modifications demandées.

Une fois l’accord validé, l’employeur transmettra une copie de la demande de validation (et l’accusé de réception) au CSE ainsi qu’au salarié signataire de cet accord.

Le salarié dont la candidature à la rupture conventionnelle a été acceptée, ouvre droit à la rupture de son contrat de travail à une indemnité financière ne pouvant être inférieure à celle relevant du licenciement pour motif économique mais ne pourra prétendre à une priorité d’emploi si l’employeur ouvre à nouveau des postes de travail une fois la situation financière de l’entreprise stabilisée.