Modification des conditions de travail du salarié protégé

Au titre de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider d’apporter des modifications dans la situation de travail du salarié. Il peut soit modifier un élément essentiel au contrat de travail, soit modifier ses conditions de travail.

Selon la modification, les règles ne sont pas les mêmes. En effet, lorsque la modification porte sur le contrat de travail l’accord du salarié est alors nécessaire. A contrario, si la modification porte sur un changement dans les conditions de travail, la modification lui est imposée, sauf si celui est un salarié protégé (délégué du personnel, membres du CSE, délégué syndical, …).

L’employeur ne peut imposer au salarié protégé ni une modification de son contrat de travail ni un changement de ses conditions de travail (Cass, soc, 10 juillet 2019, n° 18-14.762). Par conséquent, le salarié protégé est en droit de refuser toute modification que lui propose son employeur.

A titre d’exemple, l’employeur ne peut imposer à un salarié protégé une baisse de sa rémunération résultant d’un nouveau décompte de son temps de travail après l’annulation de sa convention de forfait annuel en heures (Cass, soc, 13 Septembre 2017, n° 15-24.397) ou la réintégration du salarié protégé dans ses fonctions antérieures après l’échec d’une promotion assortie d’une période probatoire (Cass, soc, 30 Septembre 2010, n° 08-43.862).

Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail, l’employeur doit le maintenir dans ses fonctions, soit engager à son encontre une procédure spéciale de licenciement, qui nécessite l’accord de l’inspection du travail (Cass, soc, 2 Novembre 2006, n°04-47.068).

Attention : si le salarié protégé n’a pas expressément donné son accord, son comportement non explicite équivaut à un refus (Cass, soc, 2 Mai 2001, n°98-44.624).