Licenciement et salarié en arrêt maladie : est-ce compatible ?

Par principe, il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, de son appartenance religieuse ou encore de ses opinions politiques…, à défaut le licenciement serait discriminatoire. C’est ce qu’énonce l’article L 1132-1 du code du travail.

A chaque principe, il existe des exceptions. En effet, il est possible pour un employeur de pouvoir licencier un salarié qui est en arrêt maladie, sous condition, que l’absence soit répétée ou prolongée, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour la Cour de Cassation, cette possibilité n’est donnée qu’à la condition de respecter 3 conditions.

Dans un premier temps, l’employeur doit prouver que le bon fonctionnement de l’entreprise est bien perturbé par l’absence prolongée ou répétée du salarié en arrêt maladie.

Ensuite, la perturbation engendrée par le salarié, peut contraindre l’employeur à procéder à son remplacement. La Cour de cassation  (Cass, soc, 13 mars 2001, n° 99-40.110) affirme que le remplacement du salarié doit être définitif et non temporaire. Autrement dit, il faut un CDI.

Pour rappel, le nouveau salarié qui vient remplacer le salarié placé en situation d’arrêt maladie, doit se faire sur le même poste et dans les mêmes conditions de travail que son prédécesseur.

Autre point concernant le délai de remplacement du salarié, si le remplacement définitif intervient avant le licenciement, alors le remplacement doit survenir à une date proche de celui-ci. Et si toutefois, le remplacement intervient qu’après le licenciement du salarié en arrêt, alors celui-ci doit être fait dans un délai raisonnable.

Enfin, pour pouvoir licencier un salarié en arrêt maladie, il faut que les absences répétées ou prolongées du salarié ne soient pas en lien avec un manquement à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

Bien que le licenciement d’un salarié placé en situation d’arrêt maladie soit possible, il nen demeure pas moins que cocher toutes les cases restent complexes.