Licenciement d'un salarié protégé

Dans la vie de l’entreprise, certains salariés sont titulaires de mandats électifs et syndicaux. Au titre de leur mandat, ils bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé, et d’une protection contre des mesures de licenciement notamment.

Depuis l’ordonnance du 22 Septembre 2017, les anciennes institutions représentatives du personnel fusionnent en une seule instance le Comité social économique. Cette réforme du droit du travail qui modifie l’aspect architectural des instances représentatives du personnel va également modifier les dispositions du code du travail concernant les salariés protégés.

Le Code du travail, au titre de son article L2411-1, dresse une liste exhaustive des salariés protégés. On retrouvera dans cette liste :

• Les délégués syndicaux, 

• Les membres élus à la délégation du personnel du CSE, 

• Les représentants syndicaux au CSE,

• Les représentants de proximité (…).

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat après la fin de leurs mandats pour une durée de 6 mois pour les membres du CSE et le représentant de proximité. 

Lorsque l’employeur souhaite licencier un salarié « protégé », s’applique la procédure habituelle avec des mesures spécifiques :

• Convocation à l’entretien préalable : l’employeur convoque le salarié protégé à l’entretien préalable. Envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit mentionner la nature de la mesure envisagée. La lettre doit également faire mention de son droit de se faire assister lors de l’entretien 

• L’entretien préalable :  Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable (art L 1232-3 code du travail). Lors de l’entretien, l’employeur expose les raisons d’envisager une mesure de licenciement contre le salarié. Si le motif n’est pas évoqué lors de l’entretien, alors l’inspecteur du travail ne pourra autoriser cette rupture (CE, 11 Juin 2014, n°365135).

• Consultation du CSE : après l’entretien, tous les membres du CSE, y compris le salarié visé par la procédure, sont convoqués par l’employeur. Le CSE doit alors se prononcer sur le de licenciement d’un salarié protégé. Le CSE auditionne le salarié élu. Le CSE rend un avis, vote à bulletin secret, mais l’employeur n’est pas tenu de le suivre. L’avis du CSE doit être transcrit dans un PV.

• Autorisation de l’inspecteur du travail : dans les 15 jours suivant la consultation du CSE, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il doit lui adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint au courrier. 

Une fois saisi, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l'employeur et le salarié concerné. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail ait bien été respectée. 

• La décision de l’inspecteur du travail : l’inspecteur dispose d’un délai de deux mois pour se positionner. Son silence vaut rejet (art R 2421-4 code du travail). Sa décision doit être motivée et être adressée à l’employeur et au salarié.

En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Il lui adresse une lettre de licenciement (LRAR). Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, la notification doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision administrative.

Si le salarié souhaite contester le licenciement, il a la possibilité d'exercer un recours dans le délai de deux mois à compter de la décision de l'inspecteur du travail.