Le télétravail

Question : Au sein de notre société, quelques salariés font du télétravail occasionnellement.

A ce jour, on n’a pas mis en place d’accord collectif pour le télétravail occasionnel.

La Direction veut limiter le télétravail occasionnel à 2 jours par mois.

« D’après les nouvelles dispositions, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail doit motiver sa décision. Cette nouvelle disposition est particulièrement novatrice puisque c’est à l’employeur de justifier les raisons pour lesquelles le recours au télétravail n’est pas possible pour le salarié. »

Est-ce ces nouvelles dispositions applicables pour nous ou bien faudra d’abord négocier un accord collectif 

Réponse :

Les ordonnances Macron ont simplifié le droit au télétravail.

Il n’est plus nécessaire dorénavant de passer par une modification du contrat travail.

En effet aujourd’hui un employeur peut mettre en place du télétravail dans trois conditions :

-       À la demande du salarié et avec l’accord du salarié : l’accord devra être formalisé par tout moyen (lettre, mail…) tout refus devra être motivé

-       Par la mise en place d’un accord d’entreprise

-       Ou unilatéralement via une charte qu’il devra soumettre au préalable au CSE.

L’employeur peut donc décider de limiter le recours télétravail à deux jours par mois en établissant une charte qu’il devra soumettre au CSE ou au CE. L’avis défavorable rendu par ces instances ne saurait empêcher son application.

Je suppose donc qu’aucune charte n’a été édité c’est pourquoi l’employeur peut donc limiter le recours au télétravail un salarié en motivant son refus. 

Dans la mesure où l’employeur peut passer par les trois voies ci-dessus, en l’absence d’accord d’entreprise ou de charte, toutes les restrictions et les refus devront être motivés.

L’employeur n’a donc pas l’obligation de négocier un accord.

Article L1222-9 du Code du Travail

I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. »