Le non respect de l'obligation à la visite médicale

Question : Je souhaiterais avoir des informations concernant le cas d'un salarié qui était en AT d'octobre à février.

En février le salarié reprend le travail avec une restriction prescrite par son médecin traitant. Le salarié reprend le travail sans passer la visite médicale. L'employeur n'a jamais planifié une visite de reprise, et surtout n'a jamais respecté la restriction du salarié. Au bout d'un certain temps le salarié a de plus en plus de mal à suivre le rythme de travail, et demande une rupture conventionnelle.

Suite à la demande du salarié, l'employeur organise un RDV, sauf que lors de l'entretien le sujet n'est pas sur la rupture conventionnelle mais sur les motivations du salarié à quitter l'entreprise. A l'issu de ce RDV qui n'a rien donné, le salarié a pris la décision de démissionner sous prétexte qu'il n'avait pas d'autre choix.

Aujourd'hui le salarié souhaite aller aux prud'hommes pour obtenir gain de cause.

Question 1 : Le salarié qui n'a trouvé autre solution que de démissionner peut-il lancer un recours au prud'homme pour obtenir des dommages et intérêts car l'employeur n'a pas respecté l'obligation de la visite médicale ?

Question 2 : Est-ce que c'est une faute inexcusable de l'employeur?

Réponse :

Il est en effet possible pour un salarié démissionnaire d’assigner son employeur aux prud’hommes pour non-respect de ses obligations.

Au delà du manquement de son obligation de visite médicale de reprise, l’employeur n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité du salarié.

En effet l’article 4121-1 du Code du Travail dispose :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Force est de constater que l’employeur n’a pas respecté cet assujetissement en ne mettant pas en place les recommandations et restrictions médicales.

Je vous rappelle tout de même que depuis les ordonnances Macron le délai de prescription est d’un an. Le salarié devra donc assigner l’employeur au tribunal des prud’hommes dans l’année qui suit sa démission.

Pour information, lorsqu’un salarié démissionne pour donner suite à des manquements de son employeur et qu’il les énonce dans sa lettre on parle de prise d’acte. Ainsi, le salarié qui saisi le conseil de Prud’hommes pourra obtenir des indemnisations comme si la démission était un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas présent, si le salarié a fait une lettre de démission sans mentionner les manquements de l’employeur, sa démission ne pourra être reconnue comme un licenciement abusif. Il ne sera indemnisé que sur les manquements de l’employeur pendant l’exécution de son contrat de travail mais pas sur la rupture.

En ce qui concerne la faute inexcusable, elle n'est avérée que lorsque le salarié a eu un accident de travail ou de maladie professionnelle reconnue.