Le licenciement d'un employé protégé

Dans la vie de l’entreprise, certains salariés sont titulaires de mandats électifs et syndicaux. Au titre de leur mandat, ils bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé, d’une protection contre des mesures de licenciement notamment.

Depuis l’ordonnance du 22 Septembre 2017, les anciennes institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) fusionnent en une seule instance le Comité social économique. Cette réforme du droit du travail qui modifie l’aspect architectural des instances représentatives du personnel va également modifier les dispositions du code du travail concernant les salariés protégés.

Le Code du travail, au titre de son article L2411-1, dresse une liste exhaustive des salariés protégés. 

Les délégués du personnel, les membres élus du CE, les représentants au CHSCT disparaissent de la liste des salariés protégés.

On retrouvera dans cette liste :

- Les délégués syndicaux,
- Les membres élus à la délégation du personnel du CSE,
- Les représentants syndicaux au CSE,
- Les représentants de proximité (…).

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat après la fin de leurs mandats pour une durée de 6 mois pour les membres du CSE et le représentant de proximité.
Un « simple » candidat aux élections professionnels peut également bénéficier de cette protection (6 mois) dès lors que l'employeur a eu connaissance de sa candidature à la date de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable de licenciement. Le dépôt de la liste des candidatures doit nécessairement être antérieur à la mise en œuvre de la procédure (Cass, soc, 22 mars 2017, n° 15-23103).

Lorsque l’employeur veut licencier un salarié « protégé », s’applique la procédure habituelle avec des mesures spécifiques :

Convocation à l’entretien préalable : l’employeur convoque le salarié protégé à l’entretien préalable. Envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

L’entretien préalable :  Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable. Lors de l’entretien, l’employeur expose les raisons d’envisager une mesure de licenciement contre le salarié.

Consultation du CSE : après l’entretien, l’employeur recueille l’avis du CSE dès lors qu’il est envisagé un projet de licenciement contre un salarié protégé. Le CSE rend un avis mais l’employeur n’est pas tenu de le suivre.

Autorisation de l’inspecteur du travail : pour finaliser le licenciement du salarié protégé, l’employeur est tenu d’avoir l’accord de l’inspecteur du travail. Dans les 15 jours suivant la consultation du CSE, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il doit lui adresser sa demande par LRAR. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Le procès-verbal de la réunion du CE doit être joint au courrier.
Une fois saisi, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l'employeur et le salarié concerné. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée. 

La décision de l’inspecteur du travail : l’inspecteur dispose d’un délai de deux mois pour se positionner. Sa décision doit être motivée et adressée à l’employeur et au salarié.
En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Il lui adresse une lettre de licenciement (LRAR). Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, la notification doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision administrative.
Si le salarié souhaite contester le licenciement, le salarié a la possibilité d'exercer un recours dans le délai de deux mois à compter de la décision de l'inspecteur du travail.

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