Le débrayage

Aujourd’hui, il n’existe aucune définition légale du débrayage. Ainsi, on définira le débrayage au travail comme une grève, un arrêt de travail de courte durée.

Ce type de grève revêt un caractère illégal dès lors que celle-ci a pour but de désorganiser l'entreprise ou de nuire à sa situation économique (Cass, soc, 7 Avril 1993, n° 91-16834).

• une cessation franche du travail, c'est-à-dire que les salariés arrêtent leur travail,
• la cessation franche du travail doit être collective et concertée,
• la cessation du travail doit être justifiée par des revendications professionnelles.

Si un débrayage remplit ces conditions, c'est bien une grève. Peu importe la durée du mouvement, qu’il soit exercé de manière interrompu ou continu, cela n’enlève en rien la qualification de grève.

Ainsi, les débrayages peuvent être répétés : plusieurs fois par jour, ou par semaine, ou par mois. La répétition d'arrêts de travail, même de très courte durée, ne constitue pas en soi l'exercice anormal du droit de grève.

Exemple :  une grève pendant 15 minutes "toutes les heures pendant 10 jours relève d’un exercice normal du droit de grève" (Cass, soc, 25 Janvier 2001, n° 09- 69030) ou des débrayages de deux fois cinq minutes par heure peuvent être légaux (Cass, soc, 25 Février 1988, n° 85-43293).
Comme nous l’avons précisé précédemment, le débrayage étant considéré comme une grève, le chef d’entreprise a le droit, à ce titre d’opérer à des retenues sur salaire. Les retenues doivent être proportionnelles à la durée du débrayage.

Autrement dit, l’employeur ne pourra retenir que la durée du débrayage et non de la journée entière de salaire. Si le débrayage ne dure qu’une heure, alors devra être retenue que l’heure de débrayage et non plus.

L'employeur n'a pas le droit de sanctionner, de licencier ou de discriminer un salarié pour cause de débrayage.

L’article L2511-1 du code du travail dispose que :

 « L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit ».

La Cour de cassation a étendu cette protection à tout licenciement prononcé « à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne peut être qualifié de faute lourde », en l'espèce il s'agissait de salariés non-grévistes ayant incité des collègues à la grève (Cass, soc, 5 juillet 2018, n° 16-21563 et n° 16-21664).

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