La faute inexcusable peut-elle être reconnue lorsque le salarié ne passe pas par un droit d'alerte ?

Dans un précédent article, nous vous évoquions, le cadre de la faute inexcusable de l’employeur.
Cette faute est caractérisée par le manquement de l’employeur à son obligation de résultat et ouvre
droit à une indemnisation supplémentaire.

Pour reconnaître cette faute inexcusable, est-il nécessaire pour le salarié de procéder, en amont, à
un droit d’alerte ? C’est sur cette question que s’est prononcée La Cour de cassation de 08 juillet 2021.

En l’espèce, un salarié a reçu des menaces de mort et les a transmis, pour information, par mail, à
son employeur. A la suite de l’information à son employeur, le salarié a été agressé sur son lieu de
travail. L’employeur étant resté inactif à la réception du mail du salarié, sa faute inexcusable est par
conséquent recherchée.

Tout d’abord, rappelons que pour rechercher la faute inexcusable de l’employeur, il est nécessaire
que le salarié soit reconnu victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Dans le
cas présent, l’agression s’étant déroulée sur le lieu de travail, cette agression est bien constitutive
d’un accident de travail.

Pour autant, la Cour d’appel ne retient pas la faute inexcusable de l’employeur, considérant que le
fait de transmettre les menaces de mort à l’employeur n’était pas constitutif d’une alerte donnée par
le salarié.

La Cour de cassation, quant à elle, est venue préciser qu’il n’était pas obligatoire d’exercer un droit
d’alerte en amont pour que la faute inexcusable de l’employeur soit reconnue. Il suffit qu’un
représentant du personnel (délégué syndical, représentant syndical, CSE) ou le salarié, victime,
signale à l’employeur un risque sur sa santé et/ou sa sécurité.

En conclusion, la Cour de cassation a retenu que la simple transmission à l’employeur par courriel des
menaces de morts reçues par le salarié, permettait de constater la faute inexcusable de l’employeur du fait que celui-ci était resté inactif.

Ce qu’il faut donc retenir c’est que le droit d’alerte n’est pas le seul moyen reconnu par la
jurisprudence comme moyen de signalement d’un risque auprès de l’employeur.