L'employeur doit-il répondre a des obligations spécifiques en termes de reconversion professionnelle

Depuis quelques mois, Madame X envisage de changer de parcours professionnel. Les contraintes et
points forts de son métier ne correspondent plus à sa vision. Elle souhaite solliciter son manager
pour mettre en place une action de reconversion professionnelle.

La question se pose alors de savoir quelles sont les obligations de l’employeur en la matière ?

Tout d’abord, la reconversion professionnelle est définie comme un processus ayant « pour objet de
permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale
ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les
acquis de l'expérience » (Article L6324-1 du code du travail)

Il existe deux axes de reconversion : le système Pro-A et le CPF de transition professionnelle.

Les salariés en CDI ou en CUI (contrat unique d’insertion) peuvent ouvrir droit à la reconversion
professionnelle, désormais nommée « Pro-A ». La mise en place de cette reconversion peut se faire
sur proposition de l’employeur comme pour une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou
encore un bilan de compétence par exemple ou sur demande du salarié. Toutefois, si cette
proposition de l’employeur aboutit, les formations pourront être organisées en dehors du temps de
travail et non obligatoirement sur le temps de travail.

A noter que ces propositions se font dans le cadre du plan de développement des compétences, plan
dont la mise en place n’est pas obligatoire.

Par conséquent, lorsque ce plan n’est pas instauré dans l’entreprise, c’est au salarié de faire part de
sa volonté de se reconvertir et de chercher les formations, organismes de VAE ou autres pouvant
faire aboutir sa démarche. Attention, l’employeur peut en revanche refuser la reconversion via Pro-
A.

Un autre outil de reconversion relève du Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de
transition. Il est ouvert pour les CDD et les CDI justifiant d’au moins deux ans d’activité salariée. Pour
bénéficier de cette formation, le salarié doit faire une demande d’absence auprès de l’employeur
indiquant notamment l’intitulé de la formation choisie par le salarié et auprès de la Commission
paritaire interprofessionnelle régionale (CPRIR) pour demander la prise en charge financière.

L’employeur ne peut refuser la formation CPF si la demande écrite est faite dans les règles et que le
salarié y est éligible. En revanche, l’employeur peut proposer le report de la formation jusqu’à neuf
mois soit en raison d’effectifs simultanément absents soit pour des raisons de continuité de service.

Dans ce dernier cas, le CSE est consulté. A noter que l’absence de réponse de l’employeur vaut
acceptation.

Par conséquent, dans le cadre d’une reconversion professionnelle, la seule obligation de l’employeur
est d’apporter une réponse lorsqu’une reçoit une demande en la matière.

A noter, concernant la demande de formation CPF (hors transition professionnelle) lorsqu’elle
s’effectue sur le temps de travail du salarié, l’employeur peut la refuser. En revanche, pour une
formation CPF hors temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord à l’employeur.