L'accord de performance collective

Crée par l’ordonnance, dite Macron, du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’accord de performance collective (APC) permet aux entreprises de modifier certains éléments du contrat de travail, sans recueillir l’accord express du salarié.

Qu’est ce que l’accord de performance collective ?

L’accord de performance collective remplace et fusionne les anciens accords existants relatifs :

- Au maintien dans l’emploi,

- A la préservation ou au développement par l’emploi,

- La mobilité interne.

Le but principal de l’APC est de répondre au mieux « aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi » (art L2254-2 code du travail).

Ainsi ce nouvel accord peut :

-  Aménager la durée du travail,

-  Aménager la rémunération,

-  Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne.

Dans son préambule, l’APC doit définir ses objectifs et peut aussi prévoir :

- Les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute la période, voire l'examen de la situation des salariés à son terme ;

- Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;

- Les modalités de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

L’article L2254-2 du code du travail n’impose aucune durée d’application de l’APC. Ainsi, l’accord peut être d’une durée déterminée fixée par les différentes parties à l’accord ou être conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors que l’accord en question affecte les conditions d’emploi ou le volume des effectifs, celui-ci devra être soumis à consultation du CSE avant sa mise en œuvre.

La particularité de l’APC est que les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail. En d’autres termes, mêmes des stipulations moins favorables pourront s’imposer au salarié.

L’employeur doit informer les salariés concernés par l’accord de la possibilité de l’accepter ou alors de le refuser. Cette information est faite par tout moyen.

Si le salarié accepte l’accord, les stipulations de l’accord s’appliqueront.

Si le salarié, au contraire, refuse l’application de l’APC, il disposera d’un délai d’un mois pour notifier son refus par écrit à compter de la date à laquelle l’employeur l’a informé du contenu de l’accord.

Le silence du salarié vaut acception.

Le refus du salarié est constitutif d’un motif de licenciement. L’employeur disposera alors d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager éventuellement une procédure de licenciement. L’employeur peut aussi, face à un refus d’un salarié, décider de maintenir le salarié à son poste sans apporter de changements à son contrat de travail.7

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