Faute grave

Que faut-il entendre par faute grave ?

On aurait pu croire que le code du travail nous donnerait une définition de la faute grave mais détrompez-vous.

Ainsi au terme de la jurisprudence établie, une faute grave est considérée comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits), non déjà sanctionné, imputable au salarié (Cass, soc, 23 février 2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’employé dans la société concernée pendant la durée du préavis (Cass, soc, 26 février 1991).

Pour faire simple, la faute est qualifiée de grave dès lors que celle-ci a une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise.

Les motifs admis par la JP concernent le plus souvent : des absences injustifiées, le refus de réaliser des tâches mentionnées dans le contrat de travail, la divulgation à un autre salarié le montant des salaires versés à certains de ses collègues (Cass, soc, 22 Novembre 2017, n° 16-24069) ou encore le vol ou l’état d’ivresse pendant les heures de travail.

Pour procéder au licenciement d’un salarié pour faute grave, plusieurs étapes sont nécessaires.

Lors d’un licenciement pour faute, les procédures disciplinaires (licenciement compris) doivent être engagées dans les 2 mois qui suivent la prise de connaissance des faits par l’employeur.

Il est important de retenir qu’une même faute commise par un salarié ne peut pas faire l'objet de deux sanctions successives (Cass. Soc., 12 mars 1981, n^o 79-41.110).

C’est durant les deux mois suivant la prise de connaissance de la faute, que l’entretien préalable et la convocation doivent être faits sous peine que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Une fois que l’employeur a eu connaissance de ces faits et s’il juge le maintien impossible du salarié dans l’entreprise, il peut prononcer à l’encontre du salarié une mise à pied conservatoire. Durant cette mise à pied, le salarié ne percevra pas de salaire. Et si, au final, l’employeur décide de ne pas sanctionner le salarié, celui retrouve ses fonctions initiales et l’employeur devra lui rembourser la rémunération qu’il aurait dû percevoir.

Si toutefois, l’employeur poursuit sa procédure de licenciement à l’encontre du salarié, il devra le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation doit se faire par l’envoi d’une par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge (pour des raisons de preuve notamment).
L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après la réception de la convocation afin que le salarié puisse organiser sa défense.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix. A défaut d’IRP (institutions représentatives du personnel), il peut faire appel à un conseil tiers à l’entreprise figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de licenciement :

Le salarié est informé qu’il est licencié dans un courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une procédure de licenciement pour faute grave, le départ est immédiat. Cependant, cette notification doit être réalisée au moins 2 jours après l’entretien, et, au plus tard, dans le mois qui suit.

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