Doit-on convoquer un salarié à un entretien préalable pour notifier un avertissement ?

Lorsqu’un salarié commet une faute plus ou moins grave, l’employeur, au titre de son pouvoir disciplinaire, peut sanctionner le salarié fautif. 

Si l’employeur juge, la faute de « mineure », alors il pourra prononcer à son encontre un avertissement. Il s’agira par exemple : retards, absences injustifiées, insubordination…

L’avertissement est une remontrance écrite, invitant le salarié à rectifier au plus vite son comportement. La notification d’un avertissement n’aura aucun impact sur la rémunération, les fonctions, la présence du salarié dans l’entreprise. Elle n'influence en aucune matière le contrat de travail du salarié fautif.

Attention : avant de notifier un avertissement, l’employeur doit vérifier le contenu du règlement intérieur de l’entreprise. Si l'avertissement n'est pas mentionné dans le règlement intérieur comme sanction disciplinaire, alors il ne pourra la prononcer à l’encontre du salarié.

En principe, lorsque l’employeur décide de sanctionner un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable. Cette obligation s’applique-t-elle également pour une sanction « mineure » ? 

La réponse est non. Il est possible de notifier un avertissement sans avoir au préalable discuté avec l’intéressé. 

L’avertissement est une lettre écrite dans laquelle l’employeur expose les griefs retenus contre le salarié. La lettre est remise au salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (article L 1332-1 code du travail).

Attention, la notion d’avertissement doit être mentionnée dans le courrier.