CSE : Limites à l’accord de performance collective

Introduis par les ordonnances Macron en 2017, les accords de performance collective (APC) permettent de manière temporaire de modifier des éléments du contrat de travail des salariés, à la seule condition d’être signés par les syndicats majoritaires ou validés par une majorité des employés.

Ainsi, l’APC permet une plus grande flexibilité en matière de rémunération, de temps de travail ou encore de mobilité au sein de la société.

Avec la crise économique, les entreprises françaises ont été attaquées de plein fouet par le Coronavirus ce qui les a fortement fragilisées. C’est pour cette raison que le nombre de recours aux APC pourrait nettement augmenter dans les prochains mois.

Récemment, le ministère du travail a publié un « question/réponse » sur l’APC pour clarifier le périmètre du dispositif. De plus, le ministère rappelle que le recours aux APC pour déroger à la convention collective de l’entreprise est illégal, tout comme pour redéfinir des points relatifs à la durée du préavis de licenciement ou de la durée de la période d’essai.

Bien que l’APC permet l’aménagement de la rémunération des salariés (voir une baisse de salaire). Il est admis que l’employeur puisse supprimer le 13^e mois ou encore une indemnité forfaitaire, mais celui-ci ne peut baisser le salaire d’un de ses collaborateurs en dessous du minimum légal ou conventionnel.

En matière de temps de travail, l’employeur a la possibilité d’augmenter le volume d’heures travaillées ou de réduire les majorations liées aux heures supplémentaires jusqu’à 10%. Attention, l’APC ne peut par exemple pas réduire le nombre de congés payés.

Sachant que l’APC a pour objet de modifier temporairement le contrat de travail du salarié. Le ministère du travail précise notamment que le salarié peut refuser d’appliquer les modifications liées au APC. Pour ce faire, ce dernier dispose d’un délai d’1 mois et devra notifier son refus par écrit à son employeur.

En pratique, le salarié qui refuse l’application de telles mesures, s'expose à un licenciement. Attention, le refus du salarié ne constitue pas une faute. Bien que l’employeur puisse recourir au licenciement, bien souvent le refus du salarié est sanctionné par une sanction disciplinaire si ce celui-ci est maintenu dans l’entreprise.