Coronavirus : Reporter un entretien préalable au licenciement si le salarié refuse de s’y rendre ?

En droit du travail, lorsqu’un employeur souhaite procéder au licenciement de son salarié, il a l’obligation de le convoquer à un entretien préalable. Mais qu’en est-il en période de confinement lié au coronavirus, les règles changent elles ?

La présence du salarié à son entretien préalable n’est pas obligatoire mais vivement conseillé (Cass, soc,15 Mai 1991, n° 89-44.670). Ainsi, un salarié qui ne se présenterait pas à son entretien préalable, l’employeur ne pourra lui reprocher son absence et ne peut être une cause de licenciement (Cass, soc, 28 Novembre 2001 n° 99-46.03).

Pour faire simple, l’absence du salarié à son entretien n’a pas de conséquence sur la procédure. Celle-ci se poursuit et l’employeur pourra, seulement après la date de l’entretien tout en respectant les délais de procédure (au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien), notifier le licenciement de l’intéressé.

Si toutefois, le salarié venait à demander le report de son entretien, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’y répondre favorablement. Si l’employeur accepte la demande, la procédure suit son cours. La demande de report ne reporte pas la procédure.

Côté employeur, une fois averti de l’impossibilité de son salarié de se rendre à son entretien préalable, celui-ci peut décider unilatéralement de reporter la date de l’entretien. 

Attention, quand le licenciement est de nature disciplinaire, et que le salarié demande un report de date alors c’est à compter de la nouvelle date de l’entretien que court le délai d’un mois pour notifier au salarié son licenciement disciplinaire. C’est ce qu’il ressort de l’article L1332-2 du code du travail.

Dans la mesure où le délai d’un mois ne commence à courir qu’à compter de la tenue de l’entretien, alors en période de confinement, on pourrait croire que cette solution s’applique quel que soit la cause de l’indisponibilité.

Bien que le confinement empêche la tenue physique d’un entretien préalable, l’employeur ne pourrait-il pas avoir recours aux moyens de communication notamment via la visioconférence ? 

La Cour d’Appel de Rennes est venue se positionner sur cette question. Elle soulève la possibilité du recours à la visioconférence à condition que toutes les parties au contrat soient d’accord (CA Rennes, 11 Mai 2016, n° 14-08.483). Sur le recours à la visioconférence, La Cour de Cassation ne s’est, jusqu’à présent, positionnée. En revanche, elle a précisé que le recours au téléphone pour répondre à l’obligation de l’entretien préalable ne saurait le remplacer (Cass, soc, 14 Novembre 1991, n° 90-44.195).