Avertissement, quelles démarches incombent à l’employeur ?

Lorsqu’un salarié commet une faute plus ou moins grave, l’employeur, au titre de son pouvoir disciplinaire, a la faculté de sanctionner le salarié. 

Si un salarié commet une faute que l’employeur juge de « mineure », alors il pourra prononcer à son encontre un avertissement.

Par exemple en cas de mauvaise exécution des tâches, retards, absences injustifiées, insubordination…

L’avertissement est une remontrance écrite, invitant le salarié à rectifier au plus vite son comportement. Ainsi, la notification d’un avertissement n’aura aucun impact sur la rémunération, les fonctions, la présence du salarié dans l’entreprise.

Attention : avant de notifier un avertissement, l’employeur doit vérifier le contenu du règlement intérieur de l’entreprise. Si l’avertissement, n’est pas mentionné dans le règlement intérieur comme sanction disciplinaire, alors l’employeur ne pourra l’utiliser à l’encontre du salarié.

En principe, lorsque l’employeur décide de sanctionner un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable. Cette obligation s’applique-t-elle également pour une sanction « mineure » ? 

La réponse est non. Il est possible de notifier un avertissement sans avoir au préalable discuté avec l’intéressé. 

L’avertissement est une lettre écrite dans laquelle l’employeur expose les griefs retenus contre le salarié. La lettre est remise au salarié soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (art L 1332-1 code du travail).

Attention, la notion d’avertissement doit être mentionnée dans le courrier.