Cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

Quels sont les cas de rupture anticipée du CDD ?

La rupture d’un commun accord :

La rupture amiable d’un CDD avant son terme fait partie des motifs légaux prévus par le Code du travail (article L1243-1 du code du travail). Dans ce cas précis, les parties sont d’accord pour mettre fin au CDD, et cette intention se traduit par un accord.
Cet accord prend la forme d’un écrit. Il doit être signé par les différentes parties au contrat et refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie à rompre le contrat (Cass. Soc, 21 mars 1996, n°93-40192).
A l’issue de la rupture amiable, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat qui est égale à 10% du salaire total brut (art L1243-8 code du travail) sauf si l’accord en prévoit le contraire.

La faute grave :

Le CDD peut prendre fin en cas de faute grave qu’elle soit à l’initiative du salarié ou même de l’employeur (art L1243-1 code du travail).
La faute grave se définit comme la violation des obligations découlant du contrat de travail, cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible sa continuation et le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Il peut s’agir d’un abandon de poste, actes de violences … ou abus de pouvoir ou d’autorité de la part de l’employeur par exemple.
Si la faute grave résulte du salarié celui-ci ne peut prétendre à une indemnité de fin de contrat. Il pourra néanmoins prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur devra alors suivre la procédure disciplinaire pour licenciement pour faute grave.
Si la faute grave relève d’un fait de votre employeur, le salarié pourra saisir les juges pour dommages et intérêts.

Cas de force majeure :

Le cas de force majeure est la survenance d’un événement extérieur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Cet événement doit être irrésistible, imprévisible et insurmontable (article L1243-1 code du travail).
Dans ce cas précis, l’employeur est seulement tenu de verser au salarié une indemnité au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat. Le salarié ne pourra prétendre à l’indemnité de fin de contrat.

Inaptitude du salarié :

En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail, d’origine professionnelle ou non, l’employeur peut mettre fin au CDD, après avoir répondu à son obligation de reclassement (article L1243-1 code du travail).
Le salarié percevra une indemnité de rupture dont le montant ne pourra être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Indemnité doublée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. A laquelle s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.

Départ du salarié en CDD pour un poste en CDI :

Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée.
Cependant, le salarié est dans l’obligation de fournir la justification de son embauche, preuve de son embauche à son employeur (exemples : une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche), accompagnée d’un écrit, notifiant la rupture de son CDD et sa volonté de démissionner.
Le salarié est tenu de respecter son délai de préavis. Ce délai est calculé à raison d’un jour/semaine compte tenu :
- de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- de la durée effectuée, lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

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